本規定は、就業規則第１８条、１９条に規定されるような職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント並びに投資先やパートナー企業（以下「投資先等」という）に対する同様のハラスメントに加え、社会通念上許容されないその他のハラスメント（総称して以下｢ハラスメント｣という）を職場内のみならず投資先等との関係においても防止するために従業員が遵守するべき事項を定める。なお、この規定にいう従業員とは、正社員だけではなく、契約社員等の非正規社員及び派遣労働者も含まれるものとする。

1. パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境（投資先等の就業環境を含む。以下同じ。）を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントには該当しない。
2. セクシュアルハラスメントとは、性的な言動に対する対応等に対して労働条件や取引条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は性自認の状況にかかわらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。
3. 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
4. その他のハラスメントとは、人種や宗教、国籍、年齢、身体的特徴等に基づく差別的な言動をいう。
5. 第１項から第４項の行為については、就業時間内に限らず、実質的に就業時間の延長とみなされる就業時間外の時間の行為を含むものとする。

1. すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序並びに協力関係を保持する義務を負うとともに、その言動に注意を払い、職場内において次の第２項から第６項に掲げる行為を含むあらゆるハラスメントをしてはならない。また、投資先等を含む自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
2. パワーハラスメント(第２条第１項の要件を満たした以下のような行為)
   • 殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃
   • 人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃
   • 自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し
   • 長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求
   • 管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求
   • 他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害
3. セクシュアルハラスメント(第２条第２項の要件を満たした以下のような行為)
   • 性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
   • わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
   • うわさの流布
   • 不必要な身体への接触
   • 性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
   • 交際・性的関係の強要
   • 性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
   • その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
4. 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(第２条第３項の要件を満たした以下のような行為)
   • 妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
   • 妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
   • 妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
   • 妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
   • 妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
5. その他のハラスメントに該当する一切の行為
6. 部下である従業員がハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為

次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。

1. ３条の行為を行った場合
   • 就業規則第５３条１項に定めるけん責、減給、出勤停止等
2. 前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合
   • 就業規則第５３条２項に定める懲戒解雇等
3. 　投資先等へのハラスメントの場合
   • 投資先等との取引が停止されるリスクがあることに伴い、投資先等の担当者を外すことや、上記1、2に準じた措置を行う

1. ハラスメントに関する相談及び苦情処理の相談窓口はコーポレート部門とする。コーポレート管掌取締役は、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。
2. ハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハラスメントや性的な言動、妊娠・出産・育児休業等に関する就業環境を害する言動その他のハラスメントに関する相談及び苦情を相談窓口の担当者に申し出ることができる。なお、加害者と調査担当者が利害関係にある場合、加害者が調査担当者より上位の役職である場合には、そのような関係が調査に影響を与えないように適切な担当者を設置するものとする。
3. 対応マニュアルに沿い、コーポレート管掌取締役（加害者がコーポレート管掌取締役である場合には、代表取締役）は相談者のプライバシーに配慮した上で、被害者、行為者から事実関係を聴取する。また、必要に応じて当事者の上司、その他の従業員から事情を聴くことができる。
4. 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
5. 対応マニュアルに沿い、問題解決のための措置として、第４条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
6. 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
7. 当該案件の調査に当たった担当者は、調査結果を適切に記録するとともに、当該記録を3年間保存するものとする。

コーポレート管掌取締役は、ハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析と再発防止等、会社全体の業務体制の整備等、適切な再発防止策を講じなければならない。なお、コーポレート管掌取締役のみならず、従業員は本規程への違反については積極的な対応がとられることを認識するとともに、本規程への違反が存在することを認識の上で迅速な報告を行わない場合には、就業規則に定める懲戒処分の対象となる可能性があることを認識するものとする。

1. 所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う従業員が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため業務配分の見直し等を行う。コーポレート管掌取締役は業務体制の整備について、所属長の相談に対応する。
2. 従業員は会社が整備する妊娠・出産、育児や介護に関する制度を就業規則等により確認する。制度や措置を利用する場合には、早めに上司やコーポレートに相談し、制度の円滑な利用のために業務に関わる従業員との円滑なコミュニケーションを図るよう努める。

性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因
になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意すること。

この規程の改廃は、規程管理規程に定める手続きによるものとする。

2024年3月1日制定・施行